Bên cạnh các thị trường hàng hóa khác nhau ở Việt Nam, không thể không nói đến một loại thị trường đặc biệt, đó là thị trường sức lao động. Đây là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa một bên là những người có nhu cầu bán sức lao động (người lao động) và một bên là những người cần mua sức lao động (người sử dụng lao động).

Người lao động luôn có nguy cơ bị người sử dụng lao động khai thác giá trị thặng dư thông qua việc tận dụng sức lao động của họ, như tăng giờ làm, tăng ca, giảm tiền lương, cắt phụ cấp, giảm chi phí mua các trang thiết bị an toàn vệ sinh lao động, hoặc trì hoãn, trốn tránh thực hiện các nghĩa vụ khác đối với người lao động như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Những điều này đã dẫn đến những phản ứng từ phía người lao động. Biểu hiện mạnh nhất là đình công.

Khó có thể đình công hợp pháp

Pháp luật lao động Việt Nam cho phép người lao động được quyền đình công. Tuy nhiên những quy định hiện nay về đình công còn mang tính hình thức, khiến người lao động hiếm khi sử dụng được quyền đình công một cách hợp pháp để bảo vệ quyền lợi cho mình. Thực tế cho thấy hầu hết các cuộc đình công của người lao động bị xem là bất hợp pháp, phần lớn vì các lý do: không do công đoàn lãnh đạo hoặc không tuân thủ các quy định về việc lấy ý kiến người lao động.

Theo quy định tại Điều 172a của Luật Lao động hiện hành, đình công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Đây là một trong những điều kiện để xem cuộc đình công đó có hợp pháp hay không. Tuy nhiên, một thực tế là các thành viên của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời lại được chỉ định hoặc được bầu từ người lao động. Hầu hết họ đều hưởng lương và các lợi ích khác từ người sử dụng lao động và đây là nguồn thu nhập chính để trang trải cho cuộc sống của họ. Chưa kể, hiện nay ở nhiều công ty, chủ tịch công đoàn thường kiêm nhiệm các chức danh quản lý trong công ty như giám đốc, phó giám đốc hoặc trưởng, phó các phòng ban.

Như vậy, câu hỏi đặt ra liệu họ có sẵn sàng từ bỏ quyền lợi họ đang có để “dấn thân” tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công hay không? Mặc dù Điều 174đ Bộ luật lao động có quy định cấm hành vi trù dập, trả thù đối với người lãnh đạo đình công. Nhưng liệu quy định này có đủ sức để làm “chỗ dựa” vững chắc cho những thành viên trong ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành lâm thời để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công chống lại người sử dụng lao động hay không?

Ngoài quy định tại Điều 174đ nêu trên, Luật Lao động vẫn chưa đưa ra một cơ chế hữu hiệu nào trong việc bảo vệ quyền lợi của ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành lâm thời trong trường hợp họ đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công. Hơn nữa, cho đến nay, Luật Lao động hoàn toàn không có quy định nào điều chỉnh đối với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời trong trường hợp họ không đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công.

Cũng theo quy định tại Điều 172a của Luật Lao động, đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở, việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử ra. Tuy nhiên, quy định này cũng chỉ mới dừng lại ở đây. Vấn đề đặt ra là việc cử người đại diện cho tập thể lao động được thực hiện như thế nào, theo trình tự, thủ tục ra sao thì Bộ luật lao động hiện hành chưa đề cập đến. Điều này ắt hẳn cũng sẽ gây không ít khó khăn cho tập thể người lao động trong việc cử người đại diện để lãnh đạo đình công.

Vì vậy, một khi đã dùng đến biện pháp đình công, người lao động chỉ mong muốn sử dụng nó một cách nhanh chóng để tạo sức ép buộc người sử dụng lao động phải đáp ứng các quyền lợi và những điều kiện của họ càng sớm càng tốt. Đặc biệt là trong những tranh chấp lao động tập thể về quyền, mà nguyên nhân là do người sử dụng lao động vi phạm trong việc thực hiện các quy định của Luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp đối với tập thể lao động.

Giải pháp nào?

Để các quy định về đình công của Luật Lao động thực sự đi vào đời sống, các nhà lập pháp cần nghiên cứu sửa đổi, bổ sung những quy định nêu trên theo hướng:

Nghiên cứu cơ chế để bảo vệ một cách hiệu quả quyền và lợi ích của ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời trước, trong và sau khi họ tổ chức lãnh đạo đình công.

Hình thành một cơ chế, theo đó, cán bộ công đoàn cơ sở sẽ hưởng lương từ tổ chức công đoàn, mà không hưởng lương từ doanh nghiệp và không kiêm nhiệm các chức vụ quản lý trong doanh nghiệp. Có như vậy, công đoàn cơ sở mới thực sự là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.

Cần quy định rõ trách nhiệm, nghĩa vụ của ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời trong trường hợp họ không đứng ra tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công mà không có lý do chính đáng hay cơ sở pháp lý nào.

Đưa ra những quy định cụ thể về trình tự, thủ tục trong việc cử người đại diện của tập thể lao động để đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công, trong trường hợp doanh nghiệp không có ban chấp hành công đoàn cơ sở hay ban chấp hành công đoàn lâm thời.

Đơn giản hóa các quy định về thủ tục lấy ý kiến của người lao động trước khi tiến hành đình công đối với những doanh nghiệp có dưới 300 người lao động, đặc biệt là đối với các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể về quyền. Việc lấy ý kiến người lao động trong trường hợp này có thể được áp dụng như đối với những doanh nghiệp có từ 300 lao động trở lên. Vì trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã vi phạm các quy định của Luật Lao động. Quy định về thủ tục lấy ý kiến người lao động trước khi tiến hành đình công phải mang tính chất tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc bảo vệ các quyền luật định của mình.

Tác giả: ThS. Trần Ngọc Thích (*)    
Nguồn: Tạp chí NCĐT điệu tử