Hạn chế quyền của người lao động?

Trong kinh doanh, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, bí mật thương mại luôn là yếu tố sống còn, quyết định thành công của doanh nghiệp. Đó là lý do vì sao Coca Cola hay Heineken phải bảo vệ bí mật kinh doanh trong két sắt. Tuy nhiên, thực tế là nhiều khi bí mật kinh doanh lại bị người lao động (NLĐ) sau khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) tiết lộ. NLĐ có thể đem bí mật kinh doanh này bán cho đối thủ cạnh tranh, hoặc trở thành đối thủ của NSDLĐ cũ, gây tổn thất nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Bởi vậy, pháp luật hiện đại thường có quy định định cho phép NSDLĐ trong một chừng mực nhất định hạn chế quyền tự do làm việc của NLĐ.

Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) là văn bản pháp luật đầu tiên ở nước ta chính thức cho phép các bên ký kết HĐLĐ thỏa thuận một điều khoản giữ gìn bí mật kinh doanh: “Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm”. Tuy nhiên, do thiếu hướng dẫn nên vẫn tồn tại nhiều cách hiểu và cách áp dụng khác nhau về quy định này.

Thực tiễn vận dụng quy định trên, khi ký kết HĐLĐ, nhất là với NSDLĐ là nhà đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, công ty liên doanh mà một bên đối tác là nước ngoài, chủ doanh nghiệp thường yêu cầu NLĐ ký thỏa thuận không được tiết lộ bí mật kinh doanh, kể cả việc lợi dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của NSDLĐ trước đó để làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với NSDLĐ cũ, hoặc cam kết không làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh trong quá trình thực hiện hợp đồng dưới bất kỳ hình thức nào. Thỏa thuận trên rõ ràng ảnh hưởng đến quyền được tự do lao động của NLĐ, trong trường hợp cực đoan có thể khiến họ không tìm được việc mới, đặc biệt khi họ từng là nhân sự cao cấp, thường xuyên có điều kiện tiếp cận với bí mật kinh doanh tại doanh nghiệp cũ.

Cần hướng dẫn cụ thể

Để hủy bỏ hiệu lực của thỏa thuận không tiết lộ bí mật kinh doanh, NLĐ có thể vận dụng Khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012, theo đó nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu. Nhưng ngược lại, điều này có nghĩa là Điều 23 của BLLĐ ở trên là không thể thực hiện được. Một nguyên tắc khác thường được dẫn chiếu để bảo vệ quyền lợi của NLĐ là một khi HĐLĐ hết hiệu lực, mọi ràng buộc kể cả thỏa thuận giữ bí mật kinh doanh của NLĐ cũng không còn hiệu lực. Tóm lại, NSDLĐ không có công cụ pháp lý nào để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình.

Trong quan hệ dân sự, quyền lợi và nghĩa vụ luôn đi liền với nhau, quyền của bên này đồng thời là nghĩa vụ của bên kia. Do vậy, nếu NSDLĐ muốn hạn chế quyền của NLĐ, ở đây là quyền tự do lao động thì phải đổi lại bằng những lợi ích nhất định. Đây là những căn cứ để cơ quan quản lý xây dựng những quy định hướng dẫn cho quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh trong BLLĐ. Cụ thể, nếu muốn NLĐ cam kết bảo vệ bí mật kinh doanh, NSDLĐ phải dành cho NLĐ những ưu đãi nhất định, ví dụ trả một khoản tiền ngoài lương cho việc giữ bí mật của NLĐ.

Mặt khác, cũng cần giới hạn về thời gian và không gian NLĐ chịu sự giới hạn của cam kết. Cần quy định mức giới hạn tối đa áp dụng cho từng nhóm đối tượng, trong khoảng dưới mức giới hạn đó NSDLĐ và NLĐ có quyền tự do thỏa thuận. Mức giới hạn này nên có sự phân biệt giữa các nhóm đối tượng NLĐ đặc thù. Ví dụ đối với nhân viên quản lý hay điều hành thì phạm vi thỏa thuận không được cạnh tranh tương đối rộng hơn, như: cấm dụ dỗ khách hàng, tiết lộ bí mật thương mại, tham gia quản lý, sở hữu chứng khoán cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ… Tuy nhiên, giới hạn về thời gian và không gian không được quá dài và quá rộng, cản trở quyền tự do lao động của NLĐ.

Băng Tâm
Nguồn: Báo điện tử Đại biểu nhân dân