Nguyên nhân tranh chấp do đâu?

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Thực tế cho thấy, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra đều không tuân theo các quy định của pháp luật lao động và hầu như các tranh chấp này xảy ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Các chuyên gia cho rằng, nguyên nhân dẫn tới các cuộc tranh chấp lao động ngày càng tăng trong thời gian vừa qua chủ yếu xuất pháp từ vi phạm pháp luật và chính sách về tiền lương trong các doanh nghiệp FDI. Một nguyên nhân khác nữa đó là sự tác động của giá cả sinh hoạt tăng, thu nhập không bảo đảm được cuộc sống của người lao động. Tuy nhiên, việc giải quyết các tranh chấp hiện nay người lao động chủ yếu chỉ hy vọng vào thoả ước lao động tập thể và thoả ước ngành để được giải quyết chế độ lương, thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Thực tế theo nhiều ý kiến đánh giá, giải quyết theo hướng này chất lượng thoả thuận còn quá thấp, trong khi đó, số doanh nghiệp ký thoả ước lao động tập thể chưa nhiều. Do đó, với mong muốn được giải quyết quyền lợi một cách nhanh nhất, người lao động hiện nay vẫn áp dụng biện pháp đình công. Nhưng với cách giải quyết như thế này, cả người lao động và doanh nghiệp đều bị thiệt hại.
 
Nên áp dụng phương án hữu hiệu nào?

Điều 212 Bộ luật Lao động hiện hành quy định, việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành theo những nguyên tắc sau: thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật; giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa có công đoàn người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Tiến sỹ Phạm Công Bảy thuộc Toà Lao động, Toà án Nhân dân Tối cao chỉ ra rằng, thực tiễn lập pháp và thực tiễn áp dụng pháp luật những năm qua cho thấy, tập thể lao động là một trong những vấn đề mấu chốt để giải quyết vấn đề của thực tiễn tranh chấp lao động ở Việt Nam. Vấn đề đặt ra là khi có tranh chấp xảy ra thì tập thể lao động cần phải có người đại diện. Đại diện đó có thể là một cá nhân, hoặc một tổ chức. Yếu tố đại diện trở thành vấn đề có ý nghĩa quyết định bởi khi đó người đại diện là người tập hợp, tổ chức những người lao động; đại diện cho người lao động để thương lượng, xác lập quyền, lợi ích của tập thể lao động, đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp đó bị xâm phạm. Tuy nhiên, ông Phạm Công Bảy cũng chỉ ra một thực tế là những năm qua, việc phản ứng tập thể, đình công vẫn xảy ra ở nơi có công đoàn cơ sở và không do công đoàn cơ sở đại diện tổ chức. Trong khi đó, những nơi chưa có công đoàn cơ sở vẫn xảy ra xung đột tự phát, ngừng việc tập thể và trong trường hợp này cũng không có người đại diện, tổ chức lãnh đạo. Như vậy, vấn đề mấu chốt ở đây chính là trong tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động không phải ai làm diện mà làm thế nào để có sự đại diện thực sự. Mặc dù đã có quy định về nguyên tắc có sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhưng theo  Trưởng ban 3, Văn phòng Ban Chỉ đạo cải cách tư pháp Trung ương Lưu Bình Nhưỡng, từ khi Bộ luật Lao động ra đời, nguyên tắc này đã không được giải thích, vận dụng, áp dụng đúng đắn. Trên thực tế, việc tham gia của đại diện hai bên vào quá trình giải quyết tranh chấp là rất hạn chế, đặc biệt vai trò của đại diện hai bên tại Toà án là rất hình thức. Pháp luật chưa có quy định về việc bố trí bồi thẩm viên lao động của hai giới chủ, thợ. Ông Nhưỡng cũng lưu ý cần phải cụ thể hoá vai trò của đại diện hai bên quan hệ lao động vào các quy định của Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này.
 
Nên hay không quy định về việc Chủ tịch UBND cấp huyện tham gia giải quyết tranh chấp lao động?

Điều 201 của dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định: giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện. Trong đó nêu rõ: trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch UBND cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch UBND cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan đến tham dự phiên họp. Chủ tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp. Có ý kiến cho rằng đây là một quy định không phù hợp với thực tiễn. Lý giải về vấn đề này, ông Lưu Bình Nhưỡng cho rằng, Chủ tịch UBND cấp huyện không phải là chủ thể giải quyết tranh chấp lao động mà đây là chủ thể quản lý hành chính không có chức năng tài phán hoặc tiền tài phán. Trong khi đó, Luật Tổ chức HĐND và UBND quy định, UBND cấp huyện tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra nhà nước, tổ chức tiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân; hướng dẫn chỉ đạo công tác hoà giải ở xã, thị trấn. Với quy định này thì chủ tịch UBND không được tham gia cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, vì đây là vấn đề của quan hệ lao động. Nhiều ý kiến cho rằng, nếu quy định như trên sẽ dẫn tới tình trạng hành chính hoá việc giải quyết các tranh chấp lao động. Do đó, không nên quy định sự tham gia của Chủ tịch UBND cấp huyện vào giải quyết các tranh chấp lao động.

Hà An
Nguồn: Báo điện tử Đại biểu nhân dân