Về mức lương tối thiểu: Tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của quan hệ lao động, mức lương do các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc của cơ chế thị trường thì việc thỏa thuận về mức lương thuộc phạm vi quan hệ dân sự (theo nghĩa rộng) theo sự điều tiết của cơ chế cung cầu trên thị trường lao động. Tuy nhiên, hiện nay cơ chế về thị trường lao động của nước ta chưa hoàn thiện; cung lao động còn lớn hơn cầu nên để bảo vệ quyền lợi của người lao động cần quy định mức lương tối thiểu. Theo quy định hiện hành và quy định trong dự thảo Luật thì Chính phủ quy định mức lương tối thiểu theo vùng và đang có sự khác biệt giữa người lao động trong khu vực doanh nghiệp có vốn nhà nước với doanh nghiệp ngoài nhà nước. Quy định như vậy không bảo đảm sự bình đẳng giữa những nhóm người lao động và giữa các khu vực cho dù họ có cùng ngành nghề lao động; đồng thời dẫn đến mất khả năng tự điều tiết việc phân bố lao động giữa các vùng miền. Mặt khác, mức lương tối thiếu không chỉ làm cơ sở để xác định tiền lương chi trả cho người lao động mà còn làm cơ sở để xác định trách nhiệm bồi thường vật chất (Điều 130) và thực hiện một số chế độ khác. Do đó, việc quy định mức lương tối thiểu khác nhau giữa các vùng là không hợp lý, không công bằng.

Đối với quy định về làm thêm giờ: Dự thảo Luật hiện có 2 phương án về mức tối đa giờ làm thêm. Trong một số trường hợp do Chính phủ quy định, người lao động được làm thêm không quá 300 giờ/năm (phương án 1) và 360 giờ/ năm (phương án 2). Phần lớn các ý kiến góp ý đều cho rằng, cần hạn chế thời gian làm thêm giờ để bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, điều đó chưa hẳn đã đúng và tốt. Bởi lẽ, theo quy định của dự thảo Luật, một trong những điều kiện để người sử dụng lao động có quyền huy động người lao động làm thêm giờ đó là: phải “được sự đồng ý của người lao động”. Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù. Mặt khác, tiền lương làm thêm giờ cao hơn tiền lương làm trong giờ (ít nhất bằng 150% vào ngày thường và 200% vào ngày nghỉ hàng tuần,…). Như vậy, việc làm thêm giờ không phải là nghĩa vụ mà là quyền lợi của người lao động. Người lao động xét thấy cần có thêm thu nhập thì tự lượng vào khả năng, sức khỏe của mình để quyết định làm thêm giờ hay không và làm thêm bao nhiêu giờ để thỏa thuận với người sử dụng lao động. Do đó, việc quy định rút ngắn thời gian làm thêm giờ vô hình trung đã hạn chế quyền về nhu cầu làm thêm của người lao động.

Về quy định thời gian nghỉ thai sản: Phương án 1 thời gian nghỉ thai sản chung là 5 tháng, lao động nữ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm… được nghỉ 6 tháng. Phương án 2 quy định thời gian nghỉ thai sản chung là 6 tháng. Xu hướng chung của các ý kiến góp ý là nhất trí với phương án 2. Tuy nhiên, việc quy định thời gian nghỉ thai sản dài hơn đồng nghĩa với nguồn chi chế độ thai sản từ quỹ bảo hiểm xã hội sẽ nhiều hơn. Theo kết quả nghiên cứu, nếu không có sự điều chỉnh, đến năm 2035 quỹ bảo hiểm xã hội sẽ bị đổ bể (mất cân đối giữa thu và chi). Để khắc phục, phải điều chỉnh tăng thêm tỷ lệ thu nộp bảo hiểm. Việc tăng thu chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến chi phí sản xuất và mức thu nhập thực tế của người lao động trong khi nền kinh tế nước ta chưa phát triển. Mặt  khác, theo dự thảo Luật, khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương. Do đó, chọn phương án 1 là phù hợp, vừa bảo đảm quyền lợi của lao động nữ, vừa bảo đảm tính linh hoạt, phù hợp với điều kiện lao động và hạn chế sự mất cân đối (thu – chi) trong việc quản lý, duy trì quỹ bảo hiểm xã hội.

Về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; thỏa ước lao động tập thể vô hiệu: Theo quy định tại Điều 52 của dự thảo Luật, Thanh tra lao động, Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; Điều 77 quy định cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu. Như vậy, cả hai cơ quan (cơ quan hành chính và cơ quan tư pháp) đều có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể vô hiệu nhưng lại chưa có quy định cụ thể trong trường hợp nào thì thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý lao động, trong trường hợp nào thì thuộc thẩm quyền của Tòa án. Do đó, cần có quy định cụ thể Tòa án có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong trường hợp người lao động, tập thể người lao động có tranh chấp với người sử dụng lao động có liên quan đến hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. Thanh tra lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu để yêu cầu các bên trong quan hệ lao động thay thế, sửa đổi khi xem xét hồ sơ, tài liệu do người sử dụng lao động gửi đến theo quy định hoặc qua thanh tra, kiểm tra phát hiện được mà không có sự tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động đối với hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể đó. 

Về giải quyết tranh chấp lao động: Trước đây Bộ luật lao động có quy định thẩm quyền phán quyết của trọng tài lao động nhưng khi sửa đổi, bổ sung vào năm 2006 đã bãi bỏ thẩm quyền này. Quan hệ lao động bản chất là quan hệ dân sự (theo nghĩa rộng) nên khi xảy ra tranh chấp cần hạn chế việc giải quyết bằng cơ chế hành chính (can thiệp bằng mệnh lệnh hành chính của cơ quan quản lý nhà nước về lao động) mà tăng cường giải quyết bằng cơ chế trọng tài và tài phán tư pháp. Do đó, cần quy định thẩm quyền phán quyết của trọng tài lao động. Tuy nhiên cùng với việc giao thẩm quyền cần có giải pháp để xây dựng tổ chức trọng tài lao động có tính chuyên nghiệp cao.

Phạm Thái Quý
Nguồn: Báo điện tử Đại biểu nhân dân